ADS Consulting

Fast Future – ośrodek badawczy zajmujący się prognozowaniem zmian, które zajdą w najbliższych latach – przygotował jakiś czas temu raport The Future of HR – Transformational Thinking for a New Era in Business. Zawarł on w nim tezy związane z priorytetami, możliwościami jak i wyzwaniami, przed jakimi stoi branża HR w najbliższych 5-20 latach. Jego motywem przewodnim jest nadchodząca wielka transformacja tego sektora, którego podmioty będą dalekie od pełnienia wyłącznie roli agencji pośrednictwa pracy.

W badaniu „The Future of HR – Transformational Thinking for a New Era in Business” wzięło udział ponad 200 specjalistów do spraw zarządzania zasobami ludzkimi z 42 krajów. To na podstawie ich wypowiedzi stworzono zestaw czynników, które odegrają kluczową rolę w prowadzeniu i funkcjonowaniu podmiotów z branży HR. Ostatecznie zdefiniowano dziewięć obszarów, które najczęściej padały w odpowiedziach. Na transformację tego sektora będą więc miały znaczenie takie kwestie jak:

1. Key Challenge
90% respondentów przyznała, iż największym wyzwaniem dla HR będzie znalezienie wspólnego mianownika dla działań czysto usługowych i bycia strategicznym partnerem biznesowym dla firm. Chodzi o to, że podmioty z tej branży coraz mniej przypominają typowe agencje pośrednictwa pracy, a coraz bardziej wielozadaniowe zewnętrzne ośrodki analityczne składające się z ekspertów, którzy reagują na zmiany na rynku kreując nowe rozwiązania.

2. Strategy
Długofalowe działania firm będą musiały w swoich priorytetach połączyć współpracę z podmiotem z HR, programami pozyskiwania i utrzymywania utalentowanych pracowników z celami i założeniami biznesowymi.

3. Partnership
Dzięki nawiązaniu bliskiej współpracy z tym sektorem, działania danej firmy mogą uzyskać przewagę konkurencyjną.

4. Fexibility
Warunki pracy, rynków są poddawane niekończącym się zmianom. I tylko te podmioty, które będą potrafiły na czas odpowiedzieć na te wyzwania będą konkurencyjne i innowacyjne w swoich działaniach. Podejście zadaniowe (a nie ze względu na wypracowane godziny) oraz administrowanie złożonymi organizacjami (ze względu na różnice kulturowe, podejście do pracy etc.) – na te wyzwania branża HR będzie musiała znaleźć odpowiedzi.

5. Leadership
Pozycja szefa ulegnie rozwinięciu. Jego zakres obowiązków będzie związany z zarządzaniem, motywowaniem oraz integrowaniem siły roboczej reprezentujących różne pokolenia (i tym samym odmienne podejście do życia, do pracy).

6. Employees
Jeszcze większa koncentracja indywidualnym rozwoju pracowników. Wydobywania z nich ukrytych talentów, rozwoju ich kompetencji, jak współdziałania i zaangażowania.

7. Social Media
Media społecznościowe jako narzędzie wspomagające w obiektywnej ocenie przydatności kandydata.

8. Technology
Dzięki rozwojowi technologicznemu pracownicy mogą z sobą współpracować będąc w dowolnym miejscu na świecie. Możliwości korzystania z online’owych aplikacji do zarządzania projektami, bezpłatnej rozmowy głosowej czy też organizowania telekonferencji temu sprzyjają.

9. Efficiency
Tak złożona i dynamicznie zmieniająca się rzeczywistość niesie ze sobą także mnóstwo przeszkód, które wpływają na wydajność pracy. Dla jednych to może być wyciek danych z firmy za pośrednictwem poczty elektronicznej. Dla drugich – nadmierne wykorzystywanie mediów społecznościowych w miejscu pracy. Wyzwaniami będzie więc znalezienie odpowiednich rozwiązań, które nie będą zbytnio rygorystyczne (zbytnia kontrola), wpływały korzystnie na wydajność pracy i zgodne z polityką firmy oraz ochroną informacji i procesem zarządzania projektami.

Według autorów „The Future of HR – Transformational Thinking for a New Era in Business” strategiczny wymiar HR będzie wyłącznie wtedy i tylko wtedy, kiedy ta ewolucja wykształci następujące role dla tego sektora:

- rozwój świadomości biznesu i myślenia prognostycznego
- kształcenie i rozwój talentów
- zmierzenie się z niepewnością i złożonością rzeczywistości
- wykorzystanie wieloaspektowej różnorodności
- danie wolnej ręki w kształtowaniu się stanowisk pracy przy jednoczesnym upodmiotowieniu pracownika
- podnoszenie wydajności pracy przy jednoczesnej dbałości o ochronę interesów firmy
- zastosowanie elastycznego czasu pracy oraz innowacyjnych rozwiązań.

Branża HR zmienia się nie do poznania. Jeszcze 10 lat temu składała się z podmiotów będących alternatywą dla pośredniaka zajmującej się efektywnym szukaniem ludzi do prac sezonowych i usług w przedsiębiorstwach. Obecnie przybierają formę wysoko wyspecjalizowanych struktur. Tak jak na przykładzie działu HR firmy IBM, dla której działania z tego zakresu nie mają zbyt wiele wspólnego z funkcjami administracyjnymi, przekształcając się w formę interdyscyplinarnych grup zadaniowych z pogranicza zarządzania, komunikacji, stosunków międzykulturowych, analizy czy CSR’u.